Критичные модели под роль · Урок 2

Где вы в серии

Серия «Soft skills»

1

Модели поведения пройдено

3 сферы, 15 моделей, 45 компетенций — базовый каталог.

2

Критичные модели под роль вы здесь

Алгоритм выбора 3–5 нерушимых, профили по ролям и уровням, согласование с заказчиком.

3

Почему сильный не даёт результат

DEP-рамка: знание / навык / мотивация. Диагностика и работа со смешанными случаями.

4

4 точки наблюдения

Где и когда видно soft skill: найм → испытательный → работа → 1-1 / ретро.

01 — Зачем выбирать

Не все модели одинаково критичны

Пытаться найти человека, одинаково сильного во всех 15 моделях, — нереалистично. Задача не «идеальный», а «понять, что нерушимо для этой роли в этом контексте». Остальное — обучаемо или не нужно вовсе.

⚡ Ключевая идея. Для каждой роли есть 3–5 моделей, без которых человек не справится. Это и есть нерушимые. Всё остальное — желательно, обучаемо или вообще не нужно. Отделить нерушимое от второстепенного нужно до того, как вы начали искать или оценивать.

3–5

Нерушимых

Без них роль не закрыть. Отбор по ним — жёсткий.

3–5

Желательных

Усиливают результат, но можно развить или компенсировать.

5–7

Не критичных

Слабость здесь не мешает. Требовать — значит сужать пул без причины.

🎯 Важно про контекст. Одна и та же должность в разных компаниях требует разных моделей. Руководитель в стартапе и руководитель в корпорации — это разные профили. Выбор всегда под конкретную среду, а не под абстрактную роль.

02 — Алгоритм

4 шага — от роли к профилю

1

Опишите контекст роли, а не должность

Не «нужен руководитель отдела», а какая среда, какой темп, с кем взаимодействует, что будет считаться результатом через 6 месяцев. Контекст определяет профиль.

Вопросы для описания контекста:
— Это стартап или зрелая структура?
— Больше создание нового или поддержание системы?
— Работа в основном с людьми, данными или процессами?
— Много неопределённости или стабильная операционка?
— Кто главный внутренний клиент этой роли?

делается до описания вакансии

2

Выберите приоритетную сферу

Для большинства ролей одна сфера выходит на первый план. Определите её — это сузит выбор с 15 моделей до 5.

🤝 Управление отношениями — когда результат создаётся через людей: переговоры, влияние, развитие команды, продажи.

🧠 Управление задачами — когда результат создаётся через мышление и процесс: аналитика, проектирование, методология.

⚡ Управление собой — когда роль с высокой нагрузкой и автономностью: предпринимательские роли, кризис, быстрый рост.

не более 1–2 приоритетных

3

Выберите 3–5 нерушимых моделей

Из приоритетной сферы возьмите модели, без которых роль не выполнима. Затем добавьте 1–2 из других сфер, если контекст требует.

Тест на «нерушимость»: если эта модель у кандидата явно слабая — сможет ли он всё равно справляться с ролью? Если нет — модель нерушимая. Если да — она желательная.

больше 5 нерушимых — сузите пул до нуля

4

Зафиксируйте профиль и согласуйте с заказчиком

Запишите профиль: нерушимые, желательные, некритичные. Покажите заказчику до начала поиска. Это снимает субъективность в оценке и защищает от «а я думал, что...» после найма.

Формат фиксации:
— Нерушимые: [список] — без них не берём
— Желательные: [список] — усиливают, но не блокируют
— Некритичные: [список] — не оцениваем

документ до старта поиска

03 — Типичные профили

Разные роли — разные связки моделей

Ориентиры под типичные контексты. Всегда проверяются через конкретику вашей компании — это отправная точка, а не шаблон.

Руководитель в динамичной среде🤝⚡

Влиятельностьведёт людей, принимает решения

Деятельностьдействует в неопределённости

Гибкостьперестраивается под изменения

Мотивация на достижениятянет к результату

Стартап, быстрый рост, частые смены приоритетов

Руководитель в зрелой структуре🧠🤝

Методичностьдержит порядок и процессы

Нормативностьсоблюдает стандарты

Кооперативностьработает через согласование

Уравновешенностьстабилен под давлением

Корпорация, устоявшиеся процессы, много согласований

Аналитик / методолог🧠

Аналитичностьработает с данными и логикой

Концептуальностьвидит систему целиком

Методичностьструктурирует и документирует

Нормативностьсоблюдает стандарты качества

Работа с данными, построение систем, исследования

HR / People-роль🤝

Кооперативностьслышит и договаривается

Заботливостьпроактивно поддерживает людей

Уравновешенностьдержит позицию в конфликтах

Общительностьлегко строит контакт

Работа с людьми, медиация, развитие, поддержка

04 — По уровням роли

Уровень меняет приоритеты

Одна и та же модель может быть нерушимой для руководителя и некритичной для ассистента — и наоборот. Уровень роли — отдельный фильтр для профиля.

Модель	C-level · Руководитель	Ключевой специалист	Ассистент · Исполнитель
Влиятельность	Нерушимая	Желательная	Некритично
Концептуальность	Нерушимая	Нерушимая	Некритично
Методичность	Желательная	Нерушимая	Нерушимая
Нормативность	Желательная	Нерушимая	Нерушимая
Гибкость	Нерушимая	Желательная	Желательная
Деятельность	Нерушимая	Желательная	Некритично
Кооперативность	Желательная	Желательная	Нерушимая
Уравновешенность	Нерушимая	Желательная	Желательная

✓ Таблица — ориентир, а не стандарт. Приоритеты зависят от конкретной компании, отрасли и задач. Используйте как отправную точку для разговора с заказчиком, а не как готовый ответ.

05 — Примеры

Как надо и как не надо

✓ Как надо

Определить 3–5 нерушимых до начала поиска или оценки
Учитывать контекст компании: стартап и корпорация дают разные профили
Проверять каждую модель тестом — «без неё роль не закрыть?»
Согласовать профиль с заказчиком письменно до старта
Разделять нерушимые, желательные и некритичные — не смешивать

✕ Как не надо

Выставлять все 15 моделей как обязательные — это невозможный портрет
Копировать профиль с прошлого человека на этой роли — он мог держаться на другом
Подстраивать профиль под понравившегося кандидата постфактум
Не фиксировать профиль — тогда каждый оценивает по своим ощущениям
Игнорировать уровень роли: требовать от ассистента концептуальности — лишний фильтр

06 — Чек-лист

Готов ли профиль роли

Контекст роли описан, не только должность Среда, задачи, ключевые взаимодействия, критерии успеха через 6 мес.

Контекст

Приоритетная сфера определена Отношения / задачи / управление собой — что главное для этой роли

Контекст

Нерушимых не больше 5 Если больше — проверьте тестом: «без неё роль точно не закрыть?»

Профиль

Желательные и некритичные выделены отдельно Три категории, а не одна — защита от субъективности при оценке

Профиль

Учтён уровень роли C-level, ключевой спец, ассистент — требования разные

Профиль

Профиль согласован с заказчиком до старта Письменно, с разделением нерушимых и желательных

Итог

Профиль не переписывается под понравившегося кандидата Если хочется — это сигнал пересмотреть нерушимые, а не поменять профиль

Итог

Дальше

Следующая тема

Урок 3 — «Почему сильный не даёт результат». DEP-рамка для диагностики: знание / навык / мотивация. Как понять, в какой из трёх зон сбой, разобрать смешанные случаи и подобрать воздействие под зону, а не по привычке.